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Por que Learning Agility?

“Em tempos de mudança, os aprendizes herdarão a terra, enquanto aqueles apegados às suas velhas certezas se descobrirão perfeitamente equipados para lidar com um mundo que já não existe.” – Eric Hoffer

Vivenciamos uma era que atingiu um patamar de complexidade nunca visto antes, o que exige cada vez mais uma mentalidade adaptável e flexível, com prontidão para o aprendizado e experimentação. Uma força de trabalho dinâmica e ágil será cada vez mais crítica para o sucesso das organizações em termos de sustentabilidade e longevidade. Neste contexto, o Learning Agility tem se tornado um conceito cada vez mais frequente no vocabulário corporativo, sendo considerado um dos melhores preditores de alto potencial na gestão de talentos.

Agilidade de Aprendizagem é a capacidade de aprender com a experiência, desenvolver de forma ágil e eficaz novas habilidades e aplicá-las em situações inéditas ou de maior complexidade. Trata-se da flexibilidade de abordar situações de múltiplas perspectivas e a velocidade de aprender coisas novas. Pessoas com alta agilidade de aprendizagem têm a capacidade de incorporar novas habilidades de forma rápida e eficaz e simultaneamente identificar e desaprender comportamentos sabotadores.

Embora extremamente atual, o estudo sobre esta temática não é novo. Uma pesquisa, de 1983, conduzida por McCall e Lombardo, investigou profissionais que haviam sido promovidos recentemente para cargos executivos, observando especificamente os motivos de insucesso em atividades inéditas e/ou de maior complexidade. O estudo demonstrou que a dificuldade em alcançar êxito deve-se, principalmente, pela não adaptação às novas situações, utilizando-se em excesso padrões anteriores de respostas. Portanto, uma das principais razões para o fracasso desses executivos evidenciadas na pesquisa remete à dependência excessiva de habilidades utilizadas anteriormente, confiando em demasia nas habilidades antigas que os tornaram bem-sucedidos, algumas não aplicáveis em suas novas funções. Duas décadas depois, Lombardo e Eichinger (2000) propuseram o constructo de Agilidade de Aprendizagem, visando identificar de maneira precisa e objetiva alto potenciais, ou seja, profissionais com mindset adaptativo e de aprendizagem ágil.

O construto Agilidade de Aprendizagem proposto Lombardo e Eichinger contempla quadro domínios: Agilidade em Mudanças, Agilidade Mental, Agilidade Interpessoal e Agilidade em Resultados, e um fator transcendente, a Autoconsciência.

Agilidade mental: habilidade de solucionar desafios complexos, examinando problemas a partir de uma perspectiva ampla, original e estratégica e processar informações rapidamente. Perceber com clareza e rapidez os aspectos críticos e as informações relevantes, analisar criticamente e expandir possibilidades fazendo novas conexões.

Agilidade interpessoal: facilidade de estabelecer e manter relações, com abertura e flexibilidade a diferentes culturas e pontos de vista, inspirando confiança e desenvolvendo pessoas para alcançar objetivos. Pessoas com essa alta agilidade interpessoal têm postura apreciativa, habilidade para conectar ideias diferentes e criar sinergia.

Agilidade em mudança: capacidade de detectar sinais precoces de mudança e desenvolver as ações necessárias para se adaptar ou promover mudanças de forma eficaz. Geralmente, são pessoas inovadoras e altamente adaptáveis, que tem paixão por ideias e melhoria contínua, assumem riscos, provocam e lideram mudanças.

Agilidade em resultados: habilidade de definir objetivos e prioridades de relevância e manter o foco para obter os resultados desejados, adotando uma postura que constrói confiança em si e nos outros. Apresentam um grande impulso para resultados e são energizadas por atribuições desafiadoras.

Autoconsciência: fator transcendente que impacta nas demais dimensões, está relacionada a percepção de si próprio em termos de pontos fortes e fracos e como fortalecer suas habilidades e compensar os gaps. Pessoas com agilidade em autoconsciência têm uma boa dose de autocrítica saudável, passam por uma busca contínua por feedback e auto feedback, resultando em um alto nível de autoconfiança, assim como têm consciência do seu potencial e conseguem traduzi-lo nas demais dimensões por meio de ações práticas e efetivas.

Profissionais considerados Learning Agility possuem altos scores nas cinco dimensões, o que demonstra um modelo mental altamente adaptativo e habilidade para aprender com a experiência e aplicar de forma ágil este aprendizado em situações inéditas.

A seguir alguns dados apresentados por um estudo conduzido pela Consultoria Korn Ferry em 2014:

  • Somente 15% da força de trabalho no mundo tem alta capacidade de agilidade de aprendizado.
  • Companhias que contam com executivos de alto aprendizado ágil apresentam lucratividade 25% maior que seus pares.
  • Executivos com altos níveis de agilidade de aprendizado, apresentam tolerância à ambiguidade, empatia e fluidez social e são cinco vezes mais propensos a serem altamente engajados na empresa.
  • Pessoas com alta agilidade de aprendizado são promovidas duas vezes mais rapidamente que as demais.

Outro estudo conduzido pela Corporate Leadership Council em 2005, fortalece a relevância da gestão de talentos, demonstrando que profissionais considerados como alto potencial apresentam alta performance e maior prontidão para lidar com situações mais complexas. O estudo evidenciou que ao ser promovido a níveis superiores, 71% dos profissionais de alto desempenho não apresentaram alto potencial, no entanto, 93% dos profissionais com alto potencial apresentam alto desempenho.

Os dados apresentados ratificam a importância de agilidade de aprendizagem na gestão de talentos, seja em termos de identificação ou desenvolvimento de alto potenciais. A boa notícia é que a neurociência tem apresentado cada vez mais estudos sobre a neuroplasticidade do cérebro e a capacidade de criar novas conexões neuronais ao longo de toda a vida, portanto a capacidade de aprender, adquirir novos conhecimentos e transformá-los em ações práticas, se fortalece progressivamente com treino e ambiência.

Se as organizações soubessem como contratar e desenvolver a agilidade de aprendizagem, elas teriam uma significativa vantagem competitiva.

O desafio “na vida como ela é” é mais arte do que uma ciência, demanda ressignificar experiências, investir em autoconhecimento, manter olhar atento para o potencial ainda a ser descoberto, conectar ideias e pontos de vistas diferentes, fomentar a autonomia e o protagonismo, ampliar perspectivas, promover espaços para desaprender, foco maior em soluções do que em problemas. Demanda criar o futuro, o que ainda não foi inventado e permitir a experimentação, a reflexão e o aprendizado, sobretudo clareza de propósito, permitir buscar e ousar, incluir e libertar.

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