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Reconhecimento

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Artigo

O novo patamar da ética nas organizações

Por Norman de Paula Arruda Filho

Falar sobre ética nas organizações nunca foi tão prático. O recente comportamento da sociedade com relação a atitudes que afetam a moral e a ética nas relações contribuiu para que o conceito saísse do subjetivismo e adotasse uma perspectiva mais palpável.

Há alguns anos publiquei um artigo falando sobre como o descuido das ações sociais, a falta de responsabilidade do mercado financeiro, e, principalmente, a falta de princípios entre líderes assolaram a crise americana do ano de 2008. A publicação mencionava que após esse marco, executivos de todo o mundo passaram a se preocupar mais com a gestão de riscos e com a transparência em suas ações.

 

Ao mesmo tempo em que grandes escolas de negócios americanas como a Harvard se viram forçadas a adaptarem seus currículos de forma a orientar alunos executivos também sobre a criação de princípios, valores e ética nas relações.

Com isso, não é de se admirar o fato de que alunos egressos de Harvard componham a equipe responsável pela maior ação anticorrupção já vivenciada por brasileiros. Em mais de três anos de investigação, a Operação Lava Jato coleciona números grandiosos: são 42 fases operacionais; mais de mil mandados de busca e apreensão, condução coercitiva, de prisão temporária e preventiva; mais de cem pessoas presas e condenadas; e a recuperação de, aproximadamente, 1 bilhão de euros (cerca de R$ 4,2 bilhões). Entre os envolvidos estão membros administrativos da estatal Petrobras, políticos dos maiores partidos do Brasil e empresários de grandes empresas brasileiras.

Segundo estudo da consultoria GO Associados, os impactos diretos e indiretos da Operação Lava Jato na economia brasileira levaram a uma retração de 2,5% do PIB - Produto Interno Bruto de 2015, o equivalente a R$ 142,6 bilhões.

Dentre os motivos que levaram a esse resultado estão a redução dos investimentos da Petrobras, a quebra de importantes construtoras e o bloqueio das maiores empreiteiras do país. Além da estagnação de obras do plano do governo federal conhecido como PAC (Programa de Aceleração do Crescimento) e do consequente aumento do desemprego, que atingiu índices inéditos em nossa história. Todos esses elementos compõem o retrato de uma crise política e econômica desencadeada por uma crise de valores.

O efeito da Operação Lavo Jato foi como o abrir da “Caixa de Pandora”, exibindo todos escândalos e esquemas corruptos e antiéticos sobre a forma de se fazer negócios em alguns segmentos do Brasil.

O lado positivo pode ser visto no despertar da sociedade para a questão. Para o professor de relações internacionais de Cambridge, no Reino Unido, Jason C. Sharman, essa campanha global contra a corrupção representa a ascensão de um “regime anticleptocracia” no mundo, no qual os governos estão sendo forçados a adotar práticas mais transparentes.

Para nós educadores, elencar as principais consequências da falta de ética nos negócios ficou muito mais fácil. Nosso discurso evoluiu de “por que fazer?” para “e se não foi feito?”. 

Para nós educadores, elencar as principais consequências da falta de ética nos negócios ficou muito mais fácil. Nosso discurso evoluiu de “por que fazer?” para “e se não foi feito?”. Com isso, atribuiu-se maior valor à ética nas relações e, consequentemente nas organizações, fazendo disso não somente um atributo, mas algo fundamental para as empresas que querem ser vistas como responsáveis.

Portanto, falar sobre Educação Executiva Responsável tornou-se primordial nas escolas de negócios, uma vez que os líderes das empresas que movimentam o país precisam ser preparados de forma mais completa, associando competências técnicas à valores e princípios alinhados ao desenvolvimento sustentável.

É exatamente isso que buscamos há 21 anos no ISAE: Sermos protagonista do desenvolvimento sustentável, inspirando lideranças globalmente responsáveis por meio de uma educação transformadora.

Nossa expectativa vai além de atender as necessidades do aluno, queremos atuar além dos muros da escola, contribuir com a sociedade de forma efetiva e inspirar pessoas que irão transformar o mundo em um lugar mais justo.

 

Norman de Paula Arruda Filho - Doutor em Gestão Empresarial Aplicada, pelo Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa, ISCTE, Portugal (2012). Atual Presidente do Instituto Superior de Administração e Economia – ISAE, conveniado à Fundação Getulio Vargas, membro do Comitê Brasileiro do Pacto Global (CBPG) e coordenador do Comitê de Sustentabilidade Empresarial da Associação Comercial do Paraná (ACP). Um entusiasta da educação executiva responsável no Brasil hoje, integrou o grupo que criou os Princípios para Educação Empresarial Responsável (PRME) da ONU, diretrizes que desde 2007 norteiam a gestão de mais de 500 Escolas de Negócio do mundo todo, incluindo o ISAE. Atualmente, é ainda Presidente do Capítulo Brasileiro do PRME e integra o PRME Champions Group –  grupo de 30 escolas de negócio do mundo inteiro mais atuantes do PRME.

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Artigo

Ética e Práticas de Compliance: Proeminências Contemporâneas

Por Janaína Cunha Amarante

A Lei Anticorrupção Brasileira nº 12.846/2013 e sua posterior regulamentação por meio do Decreto 8.420/15, redesignou novas preocupações e posicionamentos organizacionais dentro dos preceitos da conduta ética e respectivas práticas de compliance. A referida lei colocou em pauta a responsabilização objetiva e punitiva de pessoas jurídicas, no contexto das esferas administrativa e cível, quanto a comportamentos ilícitos como suborno, corrupção, fraude a licitações e contratos públicos, dentre outras ações relacionadas.

Obviamente, os desdobramentos evidenciados no cenário brasileiro quanto ao envolvimento de políticos e empresários nos escândalos de corrupção, deixam claro o aumento do rigor relacionado a crimes corruptivos. Tais fatos culminaram em maior cautela no ambiente de negócios e a necessidade da reestruturação de mecanismos mais efetivos relacionados ao combate à corrupção e a disseminação de uma cultura corporativa íntegra e ética. Ademais, a lei anticorrupção garante um tratamento mais tênue e benéfico na aplicação das sanções para as empresas que disponham de programas legítimos de compliance.

Seguramente as implicações não se limitam apenas ao âmbito interno organizacional, e se estendem à seleção e análise dos fornecedores e parceiros de negócios, motivo pelo qual é conveniente a exigência e critérios de melhores práticas relacionais na condução de parcerias. Por oportuno, a adoção de mecanismos e procedimentos internos de integridade, honestidade e práticas mais transparentes se configuram como importantes recomendações para prevenção de atos ilícitos, outrora diferencial, atualmente primordial. Tal posicionamento além de reduzir os riscos, evita a aplicabilidade de punições, assegura a preservação da imagem e reputação organizacional e respectiva perenidade mercadológica.

 

Os três pilares de um programa de compliance consistem em “prevenir, detectar e corrigir”.

 

Cumpre, então, evidenciar alguns mecanismos essenciais que proporcionam suporte para o seu permanente funcionamento:

Análise da exposição aos riscos

A condução de avaliações de risco de fraude pode ser realizada por empresas que detêm know how específico na área. Due Diligences focadas na exposição de riscos consistem também em alternativas eficientes na investigação do âmbito interno corporativo e de parceiros de negócios.

Constituição da equipe de ética

A formação de um comitê de ética por profissionais devidamente qualificados é extremamente recomendável. Além disso, o profissional compliance officer deve deter o conhecimento adequado para atribuições de condução, supervisão e gestão do programa, com o intuito de garantir que os regulamentos internos e leis externas são cumpridos por todos os profissionais da empresa. Não obstante, cumpre ressaltar que o comprometimento da alta gestão é o pilar fundamental e o kick off do programa de compliance.

Código de Ética e Conduta

A estruturação ou revisão do Código de Ética e Conduta, como documento norteador do comportamento e das práticas cotidianas às pessoas que se relacionam com a empresa, orienta e traz diretrizes para atitudes justas, posturas exemplares e o comprometimento com o combate e reprovação de quaisquer referências de comportamentos antiéticos. Existem algumas temáticas que devem ser tratadas de forma impreterível neste documento, porém tal enunciação não é limitativa: Observância e cumprimento das leis; Princípios de valores morais e de respeito mútuo; relações interpessoais e ambiente de trabalho; relacionamento com usuários, concorrentes, parceiros de negócios, investidores, acionistas e órgãos públicos; conflito de interesses; transparência informacional das demonstrações financeiras; confidencialidade de informações e estratégias internas; tratamento com as mídias sociais e imprensa quanto a assuntos relativos à empresa e suas estratégias; conflitos de interesse e partes relacionadas; lavagem de dinheiro; patrocínios; brindes e presentes.

 

 

 

 

Regras, políticas e procedimentos internos

Criação de políticas, procedimentos internos de integridade e controles de referência para o compliance, devidamente escritos, desenhados e disseminados, com o intuito de mitigar riscos. Aprimoramento contínuo destas regras com implicações de medidas disciplinares e ações corretivas pertinentes, em casos de descumprimentos.

Canais de denúncia

O estímulo ao uso de canais de denúncia tem sido experienciado por empresas de relevância nacional como uma das principais ferramentas para identificação de descumprimentos do código de ética e/ou irregularidades. A operacionalização do canal de denúncias pode ser desenvolvida internamente ou por empresa terceirizada, especialista do ramo (Eis um novo segmento que ganha espaço no mercado). O comitê de ética que receberá tais denúncias deve ser constituído por equipe preparada para seguir de forma coerente com o tratamento das denúncias. Assegurar o sigilo das informações é essencial, transmitindo a confiança do programa ao denunciante (A utilização de dispositivos como criptografia é uma opção interessante neste contexto). Um bom canal de denúncia é aquele que garante o resguardo e segurança, uma vez que a fragilidade e vazamento de informações acarretam no descrédito do programa e a inseguridade daqueles que poderiam colaborar com a constatação de anomalias organizacionais.

 

Programas de compliance são “vivos” e sua manutenção deve ser recorrente e contínua. Viver em compliance e ser compliance!

 

Comunicação e treinamentos periódicos

A disseminação das diretrizes de compliance para consolidação de uma cultura de integridade e ética deverá ser promovida de forma constante, a partir de treinamentos. Sobretudo, é imprescindível a divulgação abrangente do inteiro teor do Código de Ética e Conduta a todos os que se relacionam com a empresa, por meio de campanhas de endomarketing, intranet, website, e-mails internos e outras ações relacionadas.

Monitoramento e auditoria

Verificação e certificação contínua quanto ao factual funcionamento do programa de compliance conforme planejado e desenhado. Medidas corretivas e de aperfeiçoamento devem ser progressivamente instauradas em consonância à legislação vigente.

Com base nos pontos supracitados, a implementação do programa de compliance deve ser realizada de acordo com a característica de cada empresa e sua respectiva necessidade de avanços atinentes ao comportamento organizacional. É possível asseverar, então, que o investimento em novas práticas de integridade se configura como um efetivo trade-off , além de estabelecer confiança para os players de mercado.

 

A evolução do universo corporativo incorruptível está relacionada à disposição do aprimoramento dos procedimentos e condução dos negócios, como uma engrenagem impulsionadora da transparência e integridade. Programas de compliance são “vivos” e sua manutenção deve ser recorrente e contínua. Viver em compliance e ser compliance!

 

Janaína Gabrielle Moreira Campos da Cunha Amarante - Doutoranda em Administração, linha de pesquisa Finanças Comportamentais, grupo de pesquisa Processos Decisórios. Mestre em Administração e especialista em Administração e Sustentabilidade. Bacharel em Administração com habilitação em Gestão Portuária e em Ciências Contábeis. Docente do curso de Gestão Financeira do Instituto Superior do Litoral do Paraná (ISULPAR). Membro do Conselho Editorial da Revista Livre de Sustentabilidade e Empreendedorismo. Avaliadora de Periódicos nacionais e de Congressos de expressão nacional, como o EnANPAD (maior Congresso de Administração do Brasil ) e o Congresso Internacional de Administração - ADMPG. Atuou como consultora em implementação de programas de qualidade, normatização e mapeamento de processos. Experiência profissional na área de Administração, Controladoria, Gestão Ambiental e Gestão da Qualidade no âmbito corporativo.como o EnANPAD (maior Congresso de Administração do Brasil ) e o Congresso Internacional de Administração - ADMPG. 

 

 

 

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Desenvolvimento de Soluções Corporativas

Colaboradores da Sanepar passam por GBA’s exclusivos

As atividades foram desenvolvidas pelo ISAE – Escola de Negócios, em Curitiba.

Colaboradores e diretores da Sanepar – Companhia de Saneamento do Paraná estão passando por dois GBA´s (Global Business Administration), criados especialmente pelo ISAE – Escola de Negócios para a Companhia. Os cursos In Company têm 20 horas de duração e foram distribuídos em cinco encontros.

O primeiro GBA tem como tema “Introdução ao Mercado de Capitais” e conta com a participação de gerentes e assessores. Já o segundo, “Administração de Empresas de Capital Aberto”, traz para a sala de aula a diretoria da Sanepar, inclusive o presidente Mounir Chaowiche, e todos os seus conselheiros. O tema é uma exigência da Bovespa, referente a obrigatoriedade determinada pela nova Lei das Estatais, Nº 13.303/2016.

“A Sanepar é pioneira na adequação da nova Lei das Estatais. O ISAE foi a primeira instituição que procuramos e atendeu prontamente nossa demanda e criaram um curso de maneira colaborativa, com foco no corpo docente composto por professores com sólido conhecimento teórico e experiência de mercado”, comenta Priscila Marchini Brunetta, gerente de Governança da Companhia.

 

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Entrevista

O Custo de Compliance

O Procurador Jurídico da FIEP fala sobre a importância do compliance.

A Lei nº 12.846, a Lei Anticorrupção, que passou a vigorar em 2014, potencializada pelas prisões e escândalos de corrupção, siginificou um grande salto em relação ao Compliance e às suas perspectivas, pois fez com que os empresários despertassem para o seu desenvolvimento dentro das organizações. Para Marco Antônio Guimarães, Procurador Jurídico da Federação das Indústrias do Estado do Paraná, o entendimento de compliance na cultura organizacional deve começar pela liderança. “Os grandes executivos devem “comprar” o compliance não com uma ideia de custo, mas de que é bom para o desenvolvimento, para a permanência e para a sustentabilidade dos negócios. O compliance tem seu custo, mas experimente o custo do não compliance”. Confira:

 

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Entrevista

A evolução da ética nas organizações

Confira a entrevista com Antonio Raimundo dos Santos, diretor de Educação do ISAE - Escola de Negócios.

O diretor de Educação do ISAE – Escola de Negócios, Antônio Raimundo dos Santos, fala sobre a evolução do pensamento humanizador e ético nas organizações até a Lei Anticorrupção e o surgimento do Compliance.

"Você pode definir ética hoje de uma maneira muito simples: o modo de pensar os comportamentos para melhora-los. Mas como estão esses comportamentos?" - confira a entrevista:

 

 
 
 

 Doutor em Engenharia de Produção pela Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), mestre em Filosofia das Ciências Humanas pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), especialista em História do Pensamento Contemporâneo pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR), graduado em Filosofia pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR). Lecionou em diversas IES (instituição de ensino superior) entre 1981 e 2006, notadamente na PUC-PR, onde neste período atuou em graduação e em pós-graduação lato sensu e stricto sensu. É professor nos MBA’s da FGV (Fundação Getúlio Vargas), onde atua nas disciplinas de Metodologia da Produção do Conhecimento, Gestão do Conhecimento e de Competências, Ética Empresarial, Responsabilidade Social Corporativa. É o Diretor de Educação do ISAE/FGV, professor do Programa e Mestrado Profissional em Governança e Sustentabilidade do ISAE. É consultor de empresas e palestrante pela Kondutta Desenvolvimento Profissional, principalmente nas áreas de desenvolvimento de competências gerenciais, gestão do conhecimento corporativo e responsabilidade social corporativa. É autor e co-autor de diversas obras em suas áreas de atuação.  

 
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Pós ADM

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Entrevista

Poder, Controle e Gestão

Considerações sobre a ética nas organizações.

O coordenador do Mestrado em Governança e Sustentabilidade do ISAE – Escola de Negócios, José Henrique de Faria, lançou no mês de agosto sua mais nova obra “Poder, Controle  e Gestão”. A obra expõe, de forma sistematizada, como as relações de poder se materializam em mecanismos de controle sobre o processo de trabalho na gestão das organizações produtivas, desde os mais simples, diretos e físicos, aos mais sutis, dissimulados e sedutores.

Em seu livro, Faria dedica um capítulo para considerações sobre a ética nas organizações. Ele revela, que pesquisas recentes têm dado ênfase a determinadas práticas e códigos organizacionais relativos à “banalização da injustiça”, à “corrosão do caráter”, à reorganização produtiva e ao acirramento dos comportamentos competitivos, ao desenvolvimento do individualismo e da opressão e à outros temas correlatos que, em resumo, estão na base da discussão acerca da análise dos códigos (éticos e morais) e da prática da gestão no âmbito das organizações.

 

Como evoluiu os estudos acerca da ética nas organizações? 

Os estudos acerca da ética são quase tão antigos quanto à própria filosofia e as ciências sociais, mas continuam sendo sempre motivos de reflexão, ganhando destaque agora no contexto da governança global e da sustentabilidade.  

No entanto, o que mais salta aos olhos neste tema são os paradoxos entre o discurso que afirma e as atitudes que definem a prática da ética.

 

Por qual motivo é importante esta análise?

Primeiramente, porque a prática da ética se inscreve no plano simbólico do poder real. Em segundo lugar, porque a dissociação entre discurso e ação é um dos mais recorrentes paradoxos da práxis organizacional que procura ocultar as relações de poder assumindo-as integralmente. 

Algumas pesquisas têm sido motivadas pela constatação de atitudes adotadas pelos sujeitos nas organizações em geral, nas quais há uma distância entre a aparência e a essência, entre intenção e gesto, especialmente no que se refere aos conteúdos da ética e a prática da gestão. Considerando que este fato ocorre, em uma observação ligeira, com muito mais frequência do que formalmente se admite, pode-se discutir a concepção de ética no ambiente das organizações e investigar empiricamente o paradoxo entre o discurso, sustentado por uma teoria aceita como portadora dos conceitos apropriados, e uma prática que, negando o discurso, estabelece atitudes diferentes, a referendar, na vida organizacional cotidiana, conteúdos ou comportamentos que o próprio discurso entende não éticos, coercitivos e autoritários, os quais são rigorosamente observados e aceitos neste ambiente enquanto portadores de uma lógica competitiva, de sobrevivência e de esperteza, ou seja, de uma “lógica de poder”.

 

A lógica do poder coloca em cheque as atitudes pessoais dos gestores contra as ações adotadas nas organizações?

Sim, por isso é necessário, portanto, compreender em que medida os gestores que defendem a necessidade de atitudes éticas na gestão, adotam atitudes não éticas diante das condições pragmáticas definidoras da prática do desempenho organizacional. Desta forma, estes mesmos gestores acabam por fazer admitir e a adotar procedimentos que não são compatíveis com aqueles que os mesmos esperam ver instituídos nas relações sociais e políticas. Gestores que criticam a falta de ética na política, a prática da corrupção e a injustiça, mas que na sua vida privada ou na sua vida organizacional praticam o que condenam.

 

Que dinâmica é esta que permite ao sujeito, nestes casos, conviver com o paradoxo, podendo ou não se dar totalmente conta dos mesmos? Isto seria um indicativo de que se trata de o fato dos sujeitos terem um comportamento desviante ou destituído de caráter?

A teoria que demanda estas indagações propõe que quando o discurso se articula em direção ao desejo do sujeito, o mesmo passa a representar a realidade, impedindo que se desvende aquilo que teima em se esconder por detrás das palavras. Deste modo, o discurso passa a se constituir enquanto forma de refúgio do conceito, fundando uma teoria portadora de um sentido deformado, do que se encontra na superfície, enfim, uma teoria das máscaras, das aparências: quando os sujeitos formulam tal teoria desvinculada da prática, formulam igualmente uma concepção de mundo sem limites, no qual tudo parece ser possível.

 

Esta teoria correspondente a tal concepção acaba por se constituir, no que se refere à práxis da ética na gestão das organizações, em um obstáculo às transformações, ajudando a reproduzir aqueles sentidos que já estão dados, que se pode rubricar, sobre os quais nada há a questionar. Mas é justamente aqui que, ao mesmo tempo em que se observa a existência destas restrições, se desvendam novas possibilidades na construção de um sentido a ser descoberto, de outra construção teórica a ser formulada a partir da análise das contradições presentes na práxis organizacional.

 

Você cita que realizou um survey com gestores e a maioria concordou com alguns pontos como: a democracia ser a melhor opção de gestão e do exercício do poder; pessoas que possuem comportamentos (ou adotam atitudes) preconceituosas não estão em condições de exercer cargos de chefia; o diálogo deve ser a melhor estratégia de gestão e de comportamento no ambiente de trabalho; entre outros. A questão é: quando se tensiona o conceito da ética contra a prática, o que era forma se revela em seu conteúdo?

Há um conjunto de atitudes que foram observadas em organizações e que normalmente são definidas como sendo não éticas. No plano do discurso, se aceita que é inadequado nas situações de divergências explícitas. Porém, tais atitudes, como mostrou a pesquisa, não são tão raras como se poderia de início pensar. Na avaliação dos gestores pesquisados são indicadas com clareza atitudes relativas às práticas organizacionais que revelam aparentes contradições, contrassensos, em suma, revelam o paradoxo conceito-prática. Pelo menos cinco tipos de paradoxos relativos à ética, à moral e à democracia puderam ser identificados: (a) os que mostram as práticas autoritárias e preconceituosas; (b) os que mostram as práticas injustas e de autopreservação; (c) os que mostram as práticas nas quais a ética subordina-se à competitividade; (d) os que mostram as práticas conformistas; (e) os que mostram as práticas de desvalorização humana e de autodepreciação.

 

Com esses dados conseguimos identificar a manipulação das ações para o alcance de promoções e cargos de poder?

Sim, neste ambiente, há uma probabilidade de que os que pretendem ocupar os lugares mais importantes das organizações acabem por veicular suas manobras urdidas no que não pode ser manifesto, tramadas nos esconderijos do poder, cochichadas por detrás das portas e alimentadas nos bastidores organizacionais. É aí que razões e conceitos podem ser convenientemente transformados em dogmas, mentiras em verdades, ignorância em pretenso saber distinto, atitude de desonestidade em esperteza política, desejos individuais em "interesses coletivos" sustentados pela lógica da racionalidade formal.

 

E como justificamos isso?

Ficou relativamente claro que do ponto de vista da avaliação dos gestores entrevistados tal diferença é evidente: significativa maioria dos gestores concorda que o que deveria ser não corresponde ao que é. Os paradoxos das lógicas, da competitividade e do poder simbólico negam ao sujeito um estatuto propriamente humano para transformá-lo em objeto da eficácia organizacional, excluindo-o de sua condição, pensando-o com um determinado perfil irredutível a si mesmo.

A questão que se pode levantar para compreender o que leva os sujeitos a conviverem com estes paradoxos é sobre qual o significado destes paradoxos, ou seja, trata-se de um comportamento desviante ou de um encobertamento proporcionado pela crença de que o dito corresponde sempre à realidade?

 

 

 

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Artigo

A ética é mais poderosa que a regulação

Por Rodrigo Casagrande

Estamos presenciando uma virada de chave que nos encaminha para um novo paradigma em termos de comportamento organizacional, no qual as organizações passarão a levar em consideração, de forma sistêmica, as dimensões econômica, social e ambiental para as suas tomadas de decisões.

Cada vez mais, perde espaço o comportamento funcionalista defendido pela chamada Escola de Chicago, que tinha Milton Friedman como um dos seus expoentes, em que o objetivo primordial das organizações seria o de gerar lucro para os acionistas.

O novo paradigma não postula que as organizações devam deixar de lado a geração do lucro. O lucro é algo que tem que existir, do contrário a empresa desaparece. A questão é: o lucro deixa de ser o foco principal. O lucro deixa de ser a causa da existência da organização e passa a ser uma consequência.

 

As organizações chamadas de empresas de capitalismo consciente têm propósitos nobres, que contribuem para a construção de uma sociedade melhor. São organizações que são adoradas pelos seus funcionários, fornecedores, clientes, comunidade e sociedade de forma ampla. A consequência: mais solidez e melhores resultados => lucro.

Mas a chave ainda está sendo virada, e a realidade mostra que muitas decisões ainda são tomadas com base em interesses egoístas. Para mitigar conflitos de interesse e harmonizar interesses, ganha corpo agovernança corporativa (GC), termo utilizado em um título de livro somente em 1995. Pelo modelo nipo-germânico, que é o que mais acredito, a GC é utilizada como instrumento de gestão que visa agregar valor a todos os  stakeholders, não apenas aos acionistas.

Dentre as vantagens trazidas pela governança corporativa, é possível destacar:

  • Alinhar visões estratégicas: alinhar estrutura e pessoas, em todos os níveis hierárquicos, colocando todos os componentes da organização voltados à direção apontada pela estratégia, transformando-a em práticas consolidadas;

  • Separar os papéis: definir claramente os papéis dos acionistas, Conselho de Administração, Diretoria Executiva e demais partes interessadas;

  • Propor códigos de melhores práticas: elaborar manuais, códigos e instrumentos de conformidade para tornar explícito o que se espera em termos de comportamento e atitude na organização.

Essas vantagens, por si só, já sinalizam a importância de uma empresa possuir GC, e isso não vale apenas para as empresas de capital aberto (para essas é obrigatório). Há de se considerar, também, os princípios onde está amparada a GC, quais sejam:

  • Fairness: senso de justiça, equidade no tratamento dos acionistas, respeito aos direitos dos minoritários, tanto no aumento dos resultados quanto ainda na presença ativa nas assembleias gerais;

  • Disclosure: transparência das informações, especialmente das de alta relevância, que impactam os negócios e que envolvem resultados, oportunidades e riscos;

  • Accountability: prestação responsável de contas, fundamentada nas melhores práticas e de auditoria;

  • Compliance: conformidade no cumprimento de normas reguladoras, expressas nos estatutos sociais, nos regimentos internos e nas instituições legais do país.

Causa espécie que, mesmo com todos esses elementos de fiscalização e balizamento presentes na governança corporativa, a JBS conseguiu distribuir R$ 1,4 bilhão em propinas no ano de 2016, muitos desses valores transitando nas famigeradas mochilas de dinheiro que, volta e meia, aparecem nos noticiários. Esse fato demonstra que antes das ferramentas de administração deve vir a formação ética dos dirigentes corporativos, pois é o comportamento humano que continua ditando o ritmo. Que a chave termine de ser virada para vivermos, então, a era das empresas de capitalismo consciente.

 

Rodrigo Casagrande - Doutor em Ciências Contábeis e Administração pela FURB, com Doutorado Sanduíche realizado na Université de Montréal, tendo a CAPES como instituição de fomento. Possui o título de Mestre em Administração de Empresas pela FURB, MBA em Gestão Empresarial pela Fundação Getúlio Vargas, Pós-Graduação em Economia Empresarial pela UFRGS – Universidade Federal do Rio Grande do Sul e Graduação em Ciências Econômicas pela UNISINOS. Como experiência docente, leciona no Mestrado em Governança Corporativa e Sustentabilidade do ISAE, as disciplinas Capital Social e Inovações Sustentáveis; na pós-graduação da Fundação Getúlio Vargas, a disciplina de Liderança e Gestão de Pessoas; no MBA da ESIC Business & Marketing School, a disciplina de Sustentabilidade Empresarial; e no MBA da IMED a disciplina de Liderança e Comportamento Organizacional.

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Sustentabilidade

Princípios do Equador e a Gestão de Risco Socioambiental em Instituições Financeiras.

Por Carlos Cássio Carraro

Os players do sistema financeiro global estão sendo cada vez mais exigidos sobre o seu modelo de negócios. Boas práticas, muitas vezes incipientes, passaram a ser percebidas como drivers de decisão fortemente monitorados pelos seus stakeholders.

Nessa linha, um marco do compromisso que foi assumido pelos grandes bancos globais referente a diligências socioambientais, foi a criação dos Princípios do Equador, no começo dos anos 2000. Esse tema foi liderado pelo International Finance Corporation (IFC), braço financeiro do Banco Mundial, que desenvolveu uma série de regras para a concessão de crédito, garantindo análise, discussão multilateral e mitigação de impactos sociais e ambientais.

Um banco que se torna signatário do Princípios do Equador, passa a exigir dos seus clientes um due diligence ao financiar grandes projetos ou a aquisição de ativos. O objetivo é garantir que aquele recurso financeiro destinado à operação considera a sustentabilidade, o equilíbrio ambiental, o equilíbrio social e elementos mitigantes para evitar algum acidente de percurso, além de antecipar a identificação de algum embaraço que faça com que aquele projeto pare por um determinado período por questões legais que possam ocasionar potencial inadimplência daquele financiamento.

As empresas interessadas em obter recursos no mercado financeiro de bancos signatários do Princípios do Equador para realização de projetos ou aquisição de ativos, devem levar em consideração os seguintes temas para avaliação e proposta de projeto: 

  • Gestão de risco ambiental, proteção à biodiversidade e adoção de mecanismos de prevenção e controle de poluição;
  • Proteção à saúde, à diversidade cultural e étnica e adoção de Sistemas de Segurança e Saúde Ocupacional;
  • Avaliação de impactos socioeconômicos, incluindo as comunidades e povos indígenas, proteção a habitats naturais com exigência de alguma forma de compensação para populações afetadas por um projeto;
  • Eficiência na produção, distribuição e consumo de recursos hídricos e energia e uso de energias renováveis;
  • Respeito aos direitos humanos e combate à mão-de-obra infantil.

Os bancos signatários do Princípios do Equador assumem um importante papel de corresponsabilidade e monitoramento das atividades de seus clientes, na medida que buscam classificar as operações enquadradas por nível de risco e reduzir os impactos socioambientais ao priorizarem na análise criteriosa de seu apetite de risco as concessões de crédito para atividades com alto grau de diligência para o tema.

 

O marco da Resolução 4327/14 do Banco Central do Brasil

Ainda acompanhando o crescente tema de corresponsabilidade das instituições financeiras, em junho de 2012, durante a Conferência das Nações Unidas sobre Desenvolvimento Sustentável, o Banco Central do Brasil colocou em audiência pública o edital 41/2012, que dispõe sobre a implementação de Política de Responsabilidade Socioambiental (PRSA) às instituições financeiras autorizadas a operarem no mercado brasileiro sob sua autorização, bem como sobre a elaboração e divulgação de relatório de responsabilidade socioambiental sob consulta aos stakeholders.

Em abril de 2014 o BACEN divulgou a Resolução 4.327, que passou a exigir diretrizes para a implementação e aplicação da Política de Responsabilidade Socioambiental (PRSA) pelas instituições financeiras

Em abril de 2014 o BACEN divulgou a Resolução 4.327, que passou a exigir diretrizes para a implementação e aplicação da Política de Responsabilidade Socioambiental (PRSA) pelas instituições financeiras e demais instituições autorizadas a funcionar pelo BACEN, sendo um marco alcançado no sistema financeiro brasileiro, pois passou a exigir práticas de todos os agentes financeiros no gerenciamento dos riscos socioambientais que passaram a ser incorporados ao modelo de negócio da instituição financeira, sob o prisma dos clientes, fornecedores e orientação aos seus colaboradores, algo inédito em todo o sistema financeiro internacional.

Na prática, o que essa resolução traz ao sistema financeiro brasileiro é a implementação do conceito de análise, classificação, monitoramento e diligência sob o prisma socioambiental às operações com característica de crédito, de acordo com o porte e complexidade de cada Instituição, visando desestimular os agentes financeiros no financiamento de operações que possam causar algum impacto ambiental ou social, uma vez que a proposta de crédito pode ser recusada caso identificado algum potencial problema de fatores ambientais ou sociais para a finalidade daquele recurso. Considerando que o cliente do banco que busca linhas de crédito tenha a sua proposta recusada, o potencial dano tende a não se materializar.

O Brasil já possui um ambiente desafiador para assuntos sociais e ambientais e a partir da implementação da resolução 4.327, em 2015, os bancos assumem mais esse papel de corresponsabilidade junto aos seus clientes e perante aos órgãos fiscalizadores caso identificado que algum problema socioambiental foi gerado decorrente de alguma operação de crédito, o que torna o sistema financeiro ainda mais sólido e responsável perante seus stakeholders.

 

 

Carlos Cassio Carraro atua no gerenciamento de Risco Socioambiental como representante no bloco brasileiro para Princípios do Equador, pelo Citibank Brasil. Possui formação em finanças e projetos e foi aluno do GBA em Sustentabilidade no ISAE-FGV.

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Direito

Regulamentação da Terceirização

Quer entender a necessidade da Lei da Terceirização? Confira o artigo escrito por Célio Pereira Oliveira Neto

Durante a 2ª Revolução Industrial, entre o final do século XIX e meados do século XX, predominou o modelo taylorista de produção. O trabalho era repetitivo, cronometrado, e centralizado na grande fábrica que a todos empregava. Para se ter uma ideia, o modelo T, da Ford, lançado em 1908, ensejava 7.882 operações diferentes até a conclusão.

Ocorre que a partir do final da 2ª Revolução Industrial, começou a ganhar força o modelo do engenheiro Ohno, da Toyota, cujo trabalho era levado a efeito por operadores multifuncionais, que atuavam em diversas máquinas ao mesmo tempo. No Toyotismo, grande parte da linha de produção passou ao encargo de empresas satélites e outras terceirizadas.

No Brasil, a terceirização começou a ganhar força a partir da década de 1990, no entanto até o corrente ano inexistia disciplina legal a tratar da matéria em seu âmbito geral...

No Brasil, a terceirização começou a ganhar força a partir da década de 1990, no entanto até o corrente ano inexistia disciplina legal a tratar da matéria em seu âmbito geral, somente a Lei 7.102/83 que se refere aos serviços de vigilância, transporte de valores e limpeza. Até então, coube à jurisprudência, por meio da Súmula 330 do TST direcionar a atuação das empresas, ficando vedada a terceirização de atividades relacionadas ao “core” do negócio empresarial. 

 

Terceirização e Reforma Trabalhista

Em março do corrente ano foi editada a Lei 13.429, e logo em seguida no mês de julho foi publicada a Lei 13.467, esta última conhecida como Reforma Trabalhista, cuja aplicação terá início em 11.11.2017. Tais disposições legais passaram a disciplinar as regras da terceirização no Brasil.

A Lei 13.429 deve ser dividida em duas partes, uma que trata do trabalho temporário, e altera disposições da Lei 6.019; e outra, a que nos interessa neste momento, que diz respeito à terceirização em geral.

Pois bem, o art. 4º-A e §§, da Lei 13.429, criou a figura da pessoa jurídica de direito privado que presta serviços a terceiros, em qualquer ramo de atividade da empresa contratante (tomadora). Contudo, mesmo com a edição da Lei 13.429 ainda havia alguma discussão, vez que parte da doutrina entendia que não haveria autorização expressa para a terceirização de atividade-fim, o que motivou alteração da recém editada lei (Lei 13.429), por meio da Reforma Trabalhista (Lei 13.467).

A Lei 13.467 alterou o art. 4º- A, a fim de consignar de forma expressa a possibilidade de prestação de serviços inclusive na atividade-fim da tomadora. No mesmo sentido, o art. 5º -A conceituou a contratante como “pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.” Assim, ficou indene de dúvidas, ao menos no texto legal, a possibilidade de terceirização de quaisquer das atividades da empresa contratante, incluso o “core business”.

Afora a questão acima, a Reforma Trabalhista promoveu importante modificação no texto que havia sido recentemente aprovado

Afora a questão acima, a Reforma Trabalhista promoveu importante modificação no texto que havia sido recentemente aprovado, ao excluir a exigência de que a prestação de serviços da contratada fosse em atividade determinada e específica, o que pressupunha especialização. Ou seja, não há na nova regra legal (a vigorar a partir de 11.11.2017) qualquer disposição de que a empresa contratada tenha que manter expertise no objeto da contratação, podendo, em tese, desenvolver diversas atividades.

Importante observar, todavia, que a terceirização prevista pela Lei 13.429 não faz desaparecer os requisitos da relação de emprego quando estes se fizerem presentes. Essa é a leitura que se retira do art. 4º- A, §1º da Lei 13.429, que dispõe que a empresa prestadora é responsável por contratar, remunerar e dirigir o trabalhador, ou seja a subordinação se dá com a empresa prestadora do serviço.

Relembra-se que o contrato de emprego é um contrato-realidade, de tal maneira que se houver pessoalidade na habitual prestação de serviços, mediante contraprestação pecuniária e subordinação, a relação de emprego deverá ser declarada. Cabe, pois, um alerta de que o grande mérito da lei foi tornar desnecessária a distinção entre atividade-meio e atividade-fim, conferindo maior segurança jurídica, mas não é recomendável a terceirização daquelas atividades sobre as quais o empresário deve manter o controle e direção, subordinando os executores aos cumprimentos de seus comandos e diretrizes.

Observados os termos da legislação, em síntese, entende-se por terceirização regular aquela em que a tomadora contrata serviços de uma empresa prestadora, que a seu turno, contrata, remunera e dirige o trabalho de seus empregados, mantendo um preposto com quem a empresa tomadora dos serviços se relaciona.

 

Orientação final

A Lei 13.429 (com as alterações da Lei 13467) amplia a segurança jurídica e abre maiores possibilidades de gestão. Tal não exclui a necessidade de fiscalização da empresa prestadora de serviços, em especial quanto ao histórico das atividades anteriores, Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas, natureza e objeto das ações cíveis e trabalhistas, tendo-se, assim, uma medida da idoneidade e do passivo geral da empresa contratada.

Com relação aos contratos em vigor, cabe a revisão com base na nova lei, inserção de cláusula de retenção de valores, combinados com a execução de mapeamento de risco trabalhista e previdenciário por profissionais especializados, além da tradicional exigência de apresentação dos documentos comprobatórios do cumprimento das obrigações trabalhistas e dos recolhimentos previdenciários e fiscais.

 

Célio Pereira Oliveira Neto

Sócio Fundador Célio Neto Advogados; Doutorando, Mestre e Especialista pela PUC/SP; Professor do ISAE; Presidente do Instituto Mundo do Trabalho.

  

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